Riforma Fornero: tutela o batosta per il lavoratore? Economia, Società

Riforma Fornero: tutela o batosta per il lavoratore?
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Modifica dell’art 18 della legge 300/1970. Proviamo a capire la verità sulla norma riguardante la “Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo”

Riforma Fornero: tutela o batosta per il lavoratore? 3

Elsa Fornero

La cosiddetta riforma del lavoro Fornero approvata con la legge 28 giugno 2012, n. 92 ,come modificata dal decrto legge 83\2012 convertito, con modificazioni, nella Legge 7 agosto 2012, n. 134 (G.U. n. 187 del 11-08-2012) all’art 42 ha modificato importanti innovazioni e modificazioni all’art 18 della legge 300\1970, comunemente definita “Statuto dei Lavoratori “ .

In particolari i primi sei comma del citato art 18 della legge 300\1970 sono stati integralmente sostituiti  e la rubrica dell’articolo oggi recita  «Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo».

«Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perchè discriminatorio ai sensi dell’articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternita’ e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perchè riconducibile ad altri casi di nullita’ previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti”.

La disposizione prevede  per il licenziamento discriminatorio la reintegra nel posto di lavoro . La stessa fattispecie si applica al licenziamento orale quindi inefficace con la condanna del datore di lavoro ad una indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto fino all’effettiva reintegra ,con il diritto potestativo del lavoratore di richiedere in via alternativa alla reintegra il pagamento di una indennità pari a 15 mensilità, indennità che non è assoggettata a contribuzione previdenziale.

Nella diversa fattispecie di carenza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un’indennita’ risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto  dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonche’ quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.

In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non puo’ essere superiore a dodici mensilita’ della retribuzione globale di fatto.

Il datore di lavoro è condannato, altresi’, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.

In tutte le altre ipotesi, che saranno analizzati necessariamente dalla giurisprudenza ,qualora il  giudice,  accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianita’ del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

Quindi in queste ipotesi non esiste più la reintegrazione nel posto di lavoro ma la mera condanna al pagamento della indennità risarcitoria.

Se invece  il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all’articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, al lavoratore spetta una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita’ della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La modifica ha poi previsto una nuova procedura, attraverso la riscrittura dell’art. 7 della L. 604/1966, relativa alla verifica della  correttezza formale dell’irrogazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo operata dai datori di lavoro rientranti nei limiti dimensionali prescritti per l’applicazione dell’art. 18.

L’atto di recesso deve essere preceduto da una comunicazione, effettuata dal datore di lavoro, alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e trasmessa per conoscenza al lavoratore e la Direzione deve convocare le parti per un tentativo di conciliazione da concludersi entro 20 giorni.

La violazione del medesimo procedimento comporta l’inefficacia del licenziamento. Le modifiche farraginose e di difficile applicazione determineranno una serie di difficoltà e renderanno ancor più  importante la funzione del Magistrato, il quale dovrà districarsi nel coacervo di innovazioni per applicare la fattispecie astratta in modo coerente alle domande giudiziali.

Altra modifica riguarda il rito che è caratterizzato  dall’esigenza di celerità, speditezza e concentrazione. Il comma 2 dell’art. 17 del ddl in esame prevede che, a seguito della presentazione del ricorso dinanzi al Giudice del Lavoro, questi fissi, con decreto, l’udienza di comparizione delle parti, che deve essere tenuta non oltre quaranta giorni dal deposito del ricorso.

Il Giudice, nel medesimo provvedimento, assegna un termine per la notifica del ricorso e dell’allegato decreto non inferiore a venticinque giorni prima dell’udienza, nonché un termine, non inferiore a cinque giorni prima della stessa udienza, per la costituzione del resistente. Questa fase, durante la quale il Giudice, nella pienezza dei poteri istruttori riconosciutigli ai sensi e per gli effetti dell’art. 421 c.p.c., si conclude con una ordinanza di accoglimento o di rigetto del ricorso, rispetto alla quale e’ ammessa la proposizione del reclamo.

Tale reclamo e/o ricorso va presentato entro 30 giorni  trenta giorni dalla comunicazione, ed il procedimento si conclude con una sentenza. Avverso tale sentenza è ammesso il reclamo alla Corte d’ Appello, con ricorso da depositarsi, a pena di decadenza, entro trenta giorni dalla comunicazione  ed avverso la sentenza della Corte di Appello è ammesso ricorso in Cassazione, sempre a pena di decadenza, da proporre entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza. La prova dei fatti sarà necessaria per vedere se il sistema funziona.


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